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                企业培训普遍的四大误区

                2020-04-10

                谈到企业内部的培训,很多人抱怨不愿意参加,培训没效果等等。企业培训想要达到的效果达不到,可说是内训没人听,强行命令去听又耽误了生产;外训不敢做,一怕没效果,二怕培训了技能流失了人才“陪了夫人又折兵”。那么企业培训我们到底要不要了?答案肯定是要的,没有培训员工绩效无法提高,企业目标无法实现。既然想要那么北京企业培训小编就要分析一下如何才能将企业培训做好。


                企业培训普遍的四大误区


                1、把企业培训作用放大

                这种观念上的误区可能导致培训中出现很多问题,比如对员工的频繁培训、认为培训是无所不能的、希望培训可以药到病除等。培训作为辅助管理的工具之一,并不是独立起作用的,而是和公司的规章制度、管理工具等相互支持。如果把培训比作药的话,它更像是中药。中药在下药的时候会考虑整个身体系统,培训也要和公司的管理体系联系在一起。再好的培训,如果没有与管理体系相配合,也不会起到应有的效果。

                 

                比如在确立培训需求时,首先应当考虑的是企业的战略目标。因为培训的目的是通过提高员工素质,满足企业长期发展的需要。包括竞越、人众人、北大光华、清华经管学院培训中心在内的大多数培训公司在介绍培训案例时都指出,企业的培训要与公司的战略结合起来,培训计划要与公司发展目标达成一致。

                 北京企业培训

                很多企业把不能实现培训结果归因于培训的失败,殊不知落实结果也需要企业其他管理工具的支持。招聘制度、激励制度、奖惩制度、绩效考核等制度和工具的应用不合理,都会导致培训效果不理想。比如,企业请来培训机构对员工进行了团队精神的培训,但是如果绩效考核中没有加入团队贡献的内容,薪酬激励也没有跟团队精神挂钩,很难想象团队精神会有大的、持久的改善。

                 

                不仅如此,培训结果的实现也需要公司管理上做出相应的调整。例如,几乎所有的公司都存在不同程度的沟通问题,沟通课程也成为普遍的培训课程。但是仅仅指望通过课程迅速解决问题是不可能的,沟通问题的真正解决还是要依靠组织的变革、领导方式的改变等企业内部因素的变化。

                 

                没有认清培训与管理的关系,是公司的培训部门专业度不够造成的。竞越顾问公司的培训顾问侯雅静指出,好的培训部门不仅要组织公司员工进行培训,还要具有相当的专业知识和技能,在人力资源方面起到咨询的作用。比如在公司发生问题时,培训经理要能够准确分辨导致问题发生的原因,一些管理上的问题不能通过培训解决,要及时和领导沟通,寻求解决问题的方式。

                 

                2、把表象当作问题源

                确定培训需求是培训的环节。通常培训经理看到了企业的一些问题,想对员工进行培训,但往往只是从问题的表象出发,没有看清病根的所在。

                 

                3、盲目选择培训师

                不同的课程对培训师的要求是不一样的。但是无论何种课程,培训单位作为消费者往往会希望以低的消费来解决多的问题。对室内培训来说,培训单位在选择培训师时容易走入多个误区:一是喜欢一次讲很多内容的培训师,或者同意一次培训很多人的培训师。二是喜欢口若悬河的培训师。有的公司很注意讲师是否妙语连珠,讲话是否具有煽动性,能够让学员在听课时感觉心潮澎湃。三是过于注重讲师的实战经验或者著书立说的能力。

                 

                培训的主要目的是提高员工的工作技能、开拓他们的思路,因此课堂上有多少知识真正能够变成学员的行为、对企业产生作用才是重要的。侯雅静分析说,课程内容与行为转化之间还有很大的距离:"培训师的英文是trainer或facilitator,这就要求讲师不是演讲家,不是知识的灌输者,而是训练者、引导者,要能够训练学员做正确的行为。培训时应该以学员为主,讲师为辅。引导学员产生正确的行为并且在工作当中表现出来。这样才能变成公司的商业结果。"因此,在选择培训师时,要注意其训练、引导能力,以及对学员的关注和敏感度。

                 

                这就要求公司在课前充分了解讲师的授课特点,然后根据自己的需要进行选择。如果公司想给员工上实际操作型的课程,就要选择实战经验更丰富的讲师;对于给高层管理者上的观念型课程,目的是帮助管理者打开思路、加深感悟,则要选择理论能力更强的讲师。

                 

                体验式培训与传统的室内培训不同,培训不仅仅局限在课堂上进行,宿舍、场地等都是学员体验的一部分,因此要求培训机构在过程控制、安全等方面有相应的保障措施。"体验式培训是学员在设计好的结构当中完成的,学员是主角,培训师扮演导演的角色。"杜葵介绍说,"在选择这类培训机构的时候要了解机构的整个系统、课程的流程、服务质量等;选择培训师时则要更注重他的询问能力,以及捕捉学员在行动中反应的能力。"

                 

                4、缺乏贯彻培训结果的后续环境

                培训效果的评估分为四个层次:课后学员的及时反馈、测试学员所学知识、检验新知识在工作中的运用以及评估新知识给公司带来的商业成果。受成本投入的限制,目前国内90%以上的公司以评分表来检验员工的培训结果。有的评分表仅涉及员工对课程的评价,而学员的评价往往是对讲师调动课堂气氛的反馈。因此需要对学员所学到的知识进行进一步的测试,或者要求培训经理或部门主管在培训后与员工进行访谈,通过员工的反应对培训效果做大致判断。


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